未畢業的大學生到用人單位實習，其身份還是學生不是勞動者，雙方不能形成勞動關系，簽訂的是實習協議而不是勞動合同，不繳納社保也無法認定工傷。

勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第12條在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

在用人單位的實習生一般來說會和正式工作員工薪資待遇有所差別，既然不能形成勞動關系，自然不能適用勞動法律條款。但是在實習生拿到畢業證后？繼續在用人單位工作，單位就應該按照勞動法律的規定，簽訂勞動合同、購買社保，并且做到同工同酬。

小陳2013年12月進入成都某公司工作，因其還未從學校畢業，雙方簽訂實習協議。實習協議期至小陳拿到畢業證之日起，約定實習工資為2300元（正式員工為3000元）每月。

2014年6月26日，小陳回學校獲得了普通高等學校畢業證書。

回到公司后，公司似乎忘記了小陳畢業轉正的事，沒有通知他簽訂勞動合同，小陳也沒有向公司提出。

小陳在公司工作至2015年1月20日，向公司提出離職，要求公司支付2014年6月26日至2015年1月20日雙倍工資和工資差額。

公司自然是不愿意支付雙倍工資，認為小陳領取畢業證后，雙方的實習協議到期，卻并沒有告知公司，有故意隱瞞騙取雙倍工資的嫌疑。

隨即小陳提出仲裁申請，要求公司支付未簽勞動合同雙倍工資、工資差額、解經濟補償金、補繳社保、加班工資等共計三萬余元。

仲裁委支持了小陳的仲裁請求。

是否存在勞動關系關鍵看是否具備勞動關系特征

1、勞動者和單位的主體資格符合法律規定；

2、勞動者提供的勞動屬于單位業務組成部分；

3、單位因勞動者提供勞動支付報酬；

4、勞動者受單位管理。

用人單位的實習員工實際上其身份依然是學生，不具備勞動關系的主體資格。無論實習單位是由學校安排還是學生自己聯系，實習的目的不是獲取勞動報酬而在于獲得專業知識和實踐經驗，雙方簽訂實習協議的目的并非是建立穩定的勞動關系，所以不存在勞動關系。

但如果用人單位中的實習生一旦拿到學校的畢業證書或結業證明，即證明其具備形成勞動關系的主題資格，雙方就應該按照勞動法律規定簽訂勞動合同。

《勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

上述案例中公司辯稱小陳領取畢業證后沒有告知公司，簽訂勞動合同，有欺詐的嫌疑。但依照上述勞動法律規定可以看出，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務與責任，應當自己監督履行。