安安,掃清企業一切用工風險
10年專注勞動法律法規,只為企業解決用工風險

勞動者在自己熟悉的工作崗位做熟悉的工作內容,不僅自己工作起來會得心應手,還會更愉悅和高效,這也是大多職工對調崗抗拒的原因。
但用人單位每個崗位都有相應的工作內容和職責,根據單位的實際經營情況調整員工的崗位與工作內容、工作地點等是企業經營發展所需。
很多用人單位認為安排員工的工作崗位和內容,企業應該擁有自主權,而實際中很多員工面對調崗雖然不滿,實際也服從了單位的安排,讓用人單位產生出合理合法的錯覺。
而當有員工拒絕公司安排的調崗時,就會采取一些錯誤的方式,產生更大的爭議。
【案例】
蔡女士2014年進入某科技公司任主任助理一職,主要從事一些文職類的工作,與公司簽訂了三年的勞動合同。
2016年10月,蔡女士已入職兩年8個月,因懷孕生產,便按照公司規定辦理了產假手續。
當蔡女士休完產假回到公司上班時,卻發現自己的崗位已經有新來的同事取代了。于是公司的人力資源找到她,說要給他調崗,從主任助理調到客服部,從事客戶維護工作。
蔡女士一職從事的都是文職工作,對于公司業務和客戶維護都沒有經驗,自己對于客服和銷售崗位并不喜歡,于是當場拒絕了公司的調崗安排。
次日,公司向她發出了調崗通知,在里面詳細列明了調崗的原因及經過,同時也附帶了公司有權根據需要作出調崗決定的法律依據。并且規定三天內必須到新崗位報到,否則按照曠工處理,并說明一切后果由員工自己承擔。
蔡女士經過咨詢后向公司回復了一份調崗通知答復意見,里面表明本人不同意公司的調崗安排,請求公司恢復其原有的工作崗位。
之后公司又發了一份通知,態度十分強硬,要求其限期內到崗,否則解除勞動合同,后果自己承擔。
蔡女士便準備了勞動合同、調崗通知、回復意見以及其他工作證明資料,準備申請勞動仲裁,并且給人力資源發一份公司違反相關法律規定的確鑿證據函,并標明自己將申請勞動仲裁。
公司人事馬上電話聯系她,表示愿意協商解決,最后公司同意支付其三個月的經濟補償,然后解除雙方的勞動關系。
上述案例中就實際情況來看,員工休產假三四個月,崗位的工作不能沒有人來做,重新招聘人員來頂替也是無可厚非。員工休完產假回到公司上班也不可能就把新招來的員工趕走,調崗是通常的做法。
法律上規定公司可以根據生產經營的需要適當調整員工的崗位,但也是有前提條件的,那就是用人單位必須與員工平等協商一致,并且達成一致后還必須采用書面形式留證。否則單方調崗是不符合法律規定的。
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