勞動者在自己熟悉的工作崗位做熟悉的工作內容，不僅自己工作起來會得心應手，還會更愉悅和高效，這也是大多職工對調崗抗拒的原因。

但用人單位每個崗位都有相應的工作內容和職責，根據單位的實際經營情況調整員工的崗位與工作內容、工作地點等是企業經營發展所需。

很多用人單位認為安排員工的工作崗位和內容，企業應該擁有自主權，而實際中很多員工面對調崗雖然不滿，實際也服從了單位的安排，讓用人單位產生出合理合法的錯覺。

而當有員工拒絕公司安排的調崗時，就會采取一些錯誤的方式，產生更大的爭議。

【案例】

蔡女士2014年進入某科技公司任主任助理一職，主要從事一些文職類的工作，與公司簽訂了三年的勞動合同。

2016年10月，蔡女士已入職兩年8個月，因懷孕生產，便按照公司規定辦理了產假手續。

當蔡女士休完產假回到公司上班時，卻發現自己的崗位已經有新來的同事取代了。于是公司的人力資源找到她，說要給他調崗，從主任助理調到客服部，從事客戶維護工作。

蔡女士一職從事的都是文職工作，對于公司業務和客戶維護都沒有經驗，自己對于客服和銷售崗位并不喜歡，于是當場拒絕了公司的調崗安排。

次日，公司向她發出了調崗通知，在里面詳細列明了調崗的原因及經過，同時也附帶了公司有權根據需要作出調崗決定的法律依據。并且規定三天內必須到新崗位報到，否則按照曠工處理，并說明一切后果由員工自己承擔。

蔡女士經過咨詢后向公司回復了一份調崗通知答復意見，里面表明本人不同意公司的調崗安排，請求公司恢復其原有的工作崗位。

之后公司又發了一份通知，態度十分強硬，要求其限期內到崗，否則解除勞動合同，后果自己承擔。

蔡女士便準備了勞動合同、調崗通知、回復意見以及其他工作證明資料，準備申請勞動仲裁，并且給人力資源發一份公司違反相關法律規定的確鑿證據函，并標明自己將申請勞動仲裁。

公司人事馬上電話聯系她，表示愿意協商解決，最后公司同意支付其三個月的經濟補償，然后解除雙方的勞動關系。

上述案例中就實際情況來看，員工休產假三四個月，崗位的工作不能沒有人來做，重新招聘人員來頂替也是無可厚非。員工休完產假回到公司上班也不可能就把新招來的員工趕走，調崗是通常的做法。

法律上規定公司可以根據生產經營的需要適當調整員工的崗位，但也是有前提條件的，那就是用人單位必須與員工平等協商一致，并且達成一致后還必須采用書面形式留證。否則單方調崗是不符合法律規定的。