小劉上班時違反公司流程操作，給公司造成了一定的損失，公司予以降低工資的處罰，公司的做法符合法律規定嗎？

工資是用人單位根據勞動者付出的勞動所支付的勞動報酬。單位中不同崗位制定不同的薪資標準是由用人單位自身決定，但并不意味者用人單位有員工薪資的自主權。

常見降薪情形

公司經濟陷入困難需要降低用工成本度過危機

職員無法勝任本職工作公司降低工作安排減少工作內容、

職員沒有達到公司的考核標準連續績效考核不合格

調整工作崗位、降低職位后本職位薪資低于原崗位

職員失誤或違反公司制度給公司帶來損失

這些情況下，用人單位認為降低員工工資是理所當然的，至少在部分企業老板眼里這種想法是存在的。然而在勞動法律已經完善的今天，這樣的做法是否合法呢？

【案例】老員工犯錯遭降職降薪 起訴克扣工資要賠償

姜麗（化名）2012年進入某貿易公司擔任銷售顧問一職，簽訂三年的勞動合同，約定薪資為2800元每月加2%的銷售提成。

2015年，姜麗已經升任銷售經理，合同到期后雙方簽訂了經理崗位的勞動合同，約定工資為6000元每月加部門總業績提成。

2016年3月某日，姜麗在與客戶公司溝通時與客戶產生言語沖突，客戶取消訂單的同時還傳播了一些公司的負面信息，給公司造成了一定的損失。

公司經研究決定對姜麗以降薪降職處罰，將其職位降為代經理，工資也降為5000元每月加個人銷售提成。考慮到姜麗在公司是老員工了，并未出書面的處罰通知。

姜麗雖然心頭不平但也只能答應了，兩個月后姜麗申請恢復原來職位和待遇遭到拒絕。

隨后姜麗以公司未足額支付工資為由，向公司發送了解除勞動合同通知書，并提出勞動仲裁。要求要求公司支付三四月的工資差額以及經濟補償金。

仲裁裁決：支持姜麗的仲裁請求，某公司需支付姜麗解除勞動合同經濟補償金以及2016年三四月的工資差額。

勞動者的薪資、崗位屬于勞動合同的必備內容，用人單位不能單方面的更改，對勞動者降薪相當于變更勞動合同，需要取得勞動者同意并且想成書面的文件。

《勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

…（二）未及時足額支付勞動報酬的；…

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；…